Lider mi doğulur; yoksa lider mi olunur?

İş dünyasının yakından takip ettiği bir isim olan Nesim Levi'ye sorduk; " İyi ve başarılı bir lider; mevki gücünün kullanmadan, insanları arkasından sürükleyebilen kişidir" dedi ve ekledi: "Dünyada iki tıp insan var; 'işgal ettiği koltuğu yükseltmeye çalışanlar' ve 'işgal ettiği koltuk tarafından yükseltilmeye çalışılanlar'... Ve maalesef Türkiye'de..."

22.02.2011 - 12:52

Lider mi doğulur; yoksa lider mi olunur?

Bir düşünün, bir şirketiniz var ya da köklü bir kuruluşta yönetici olarak görev yapıyorsunuz. Birinde kendi işiniz, diğerinde de yükselme arzunuz... Her iki koşulda da istek aynı; fazla gelir, çok müşteri... Tabii bu sonuca ulaşmak hiç de kolay değil. Çünkü siz, kendinizden ve başarınızdan ne kadar emin olursanız olun, bir takım yönetiyorsunuz ve çarktaki en ufak bir aksilik tüm beklentilerinizi hayal kırıklığına dönüştürebilir. Oysa iş işten geçmeden, ihtiyaçlarınızı belirleyip bir yol haritası çizseydiniz... Bunun için belki de bir uzmandan destek almanız gerek...

Türkiye'de bu alanda size koçluk yapacak çok sayıda danışmanlık firması var. Bunlardan iddialı olan biri de  "Blanchard International Türkiye"...

"The Ken Blanchard Companies"; verimlilik, performans ve liderlik üzerine 30 yıldır etkin çözümler sunan bir dünya şirketi. "Yönetim Geliştirme Merkezi" ise 1983 yılından bu yana insan kaynağının gelişimine, eğitim ve danışmanlık hizmetleri ile destek veren bir kurum.

İşte bu iki kurumun yolu 1994 yılında kesişti ve "Blanchard International Türkiye" olarak Türkiye'de iş dünyası için yeni bir sayfa açtı.

17 senedir "insan kaynağı" alanında yüzlerce kurum ve kuruluşla çalışan "Blanchard International Türkiye", şirketlere özel liderlik eğitimleri veriyor.   

Amaç; kendinin "ne olduğunu" farkına varan, kendine güvenen ve daha başarılı çalışanlar ile daha verimli işyerleri yaratmak...

Peki bunu gerçekten başarabiliyorlar mı? Verdikleri örneklere ve katılımcı sayısına bakarsak "evet"... Eğitimlerin hedefi ise Türkiye'de çok fazla görülen ve çalışana hissettirilen "patron" kavramı "takım arkadaşı"na dönüştürebilmek... Yani herkes, yapılan işin önemli bir parçası. Biri olmadan diğeri tamamlanmıyor, özveri ve istek yoksa başarıya ulaşılmıyor.

Söylenmesi kolay gibi görünse de, ne kadar uygulanıyor? İşte bunun cevabını şirketin iki önemli isminden; Genel Müdür Seval Özcan ile Kıdemli Danışman Nesim Levi'den aldık...

Müşterilerinizden bahsedersek, kimlerle çalışıyorsunuz?
S.Ö: Çalışmalarımızı kurumsal olarak yürütüyoruz. Takım liderliği ve dijital liderlikler alanında yöneticilere yönelik programlar sunuyoruz. İlk etapta o kadar yoğun talep almıyorduk. Giderek her sektöre yayılmaya başladık. Müşterilerimizin önemli bir kısmı ilaç sektöründen... Öte yandan bir perakende ya da inşaat sektöründe de varız. Çok geniş bir alana hitap ediyoruz.

Nasıl geri dönüşler alıyorsunuz?
S.Ö: Başarı hikayeleri yaratılıyor. Örneğin; Borusan Holding ile çalışmaya başladıktan sonra 3-4 sene içerisinde ciddi bir başarı hikayesi oluşturdular.

Bir firmada ortak bir dilin değişmesi, memnuniyet ve hoşgörünün artması, firma içi açık iletişimin sağlanması, liderlerine güvenen bir ortamın olması ve buna bağlı olarak da kârlılığın, verimliliğin artması; bir firmanın mali performansının yükselmesine etki eden önemli kriterler. İşte biz bunun için çalışıyoruz ve başardığımıza da inanıyorum.

Sizce "liderlik" ne demek?
S.Ö: Liderliğin, bir ortaklık olduğuna inanıyoruz. Bir lider; olağan kişilerden, olağan üstü sonuçlar alır. İşte bu alanda müşterilerimize yardım etmek için çalışmalarımızı yürütüyoruz. Amacımız; mutlu çalışanlar yaratmak ve firmaların mali performanslarını arttırmak.

İş dünyasına ve ayrıca kişiye özel ne gibi olumlu katkılar sağlıyorsunuz? Ve sizi neden tercih ediyorlar?
N.L: Öğretilmeye çalışılan herkesin yaşadığı olaylar aynı. Sadece bir mantık çerçevesinde, sebep-sonuç ilişkisine bağlanınca bireyin "Ben bunu neden yapamıyorum?" diye kendisini anlaması çok daha kolay olur. Bu nedenle dünyada en çok kullanılan yaklaşımlardan bir tanesi, bizim de uyguladığımız "liderlik programları". Farklı kültürlerde de; örneğin Amerika'da, Japonya'da ya da Afrika'da da bizdeki gibi aynı şekilde hayata geçiriliyor. Belki özelliğimiz bu.

Eğitim programlarınızdan biraz bahsedebilir miyiz?
Eğitim programları diyoruz ama aslında bunların hepsi bir süreç. Liderlik temeli üzerine kurulmuş olan dört ana yaklaşımımız var: Kişinin;  
1- Kendisine liderlik yapması,
2- Bir başkasına birebir liderlik yapması,
3- Bir takıma liderlik yapması,
4- Bir kuruma liderlik yapması. Bunların hepsi birbirini tamamlayan öğeler.

Bu saydıklarım, teknik beceri değil; hayata geçirilmesi ve zamanla hazmedilmesi gereken, kişinin kendi çabası ile içselleştirmesi, benimsemesi gereken unsurlar.

Bizim uyguladığımız sınıf çalışmalarında bu uzun evrenin sadece iki gününü oluşturuyor. Kişi, ön hazırlıklar yapıyor ve onları bu çalışmaya dahil ediyor.

Sınıf çalışmasında ne öğretiyorsunuz?
N.L: Öncelikle beceriyi öğretiyoruz. O beceriyi kişiselleştirmeye çalışacağı ortamı ve bundan sonraki eylem planlarını veya ev ödevlerini veriyoruz. Zaman zaman takip çalışmaları yapıyoruz.

Eğitimler bittikten sonra başarının sağlanması için katılanlara neler öneriyorsunuz?
N.L: Önerimiz; ortak bir dil oluşturulması ve bunu bütün yönetim kademelerinde bulunan herkesin kullanması... Sadece bir grup yöneticinin değil, A'dan Z'ye tüm yöneticilerinin bu sürece dahil olması...

Bir insanın lider olabileceği nasıl anlaşılır? Bu doğuştan gelen bir yetenek mi, sonradan öğrenilebilir mi, sadece istemek yeterli mi?  
Şöyle bir tartışma var; "Lider mi olunur, yoksa lider mi doğulur?" diye... Ben de, bu soruya bir örnekle cevap vermek istiyorum:

"Hiç bir çocuk doğduğu zaman piyano çalmasını bilmez. Ancak öğretilirse öğrenir. Bunların bazılar bayağı kabul edilebilir bir piyanist, bazıları ise virtüöz olur. Ancak Fazıl Say bir tane çıkar. Bizim hedefimiz; Fazıl Say yetiştirmek değil; bugünkü liderlerin seviyesini kabul edilebilir bir yüksekliğe getirmektir. Bu da "olunur" cevabını bize verir.

Ancak Türkiye'de ünvan çok ağır basıyor...
N.L: Dünyada iki tıp insan var; "işgal ettiği koltuğu yükseltmeye çalışanlar" ve "işgal ettiği koltuk tarafından yükseltilmeye çalışılanlar"...

Evet, Türkiye'de maalesef ikinci grupta bulunanların sayısı çok daha fazla.

Kimler lider olabilir? Başarılı bir liderde hangi özelliklerin olması gerekiyor?
N.L: İyi ve başarılı bir lider; mevki gücünün kullanmadan, insanları arkasından sürükleyebilen kişidir.

İşte biz de bu farkındalığı yaratmak için uğraşıyoruz.

Ancak "mevki" gücü bir süre sonra vazgeçilmez oluyor...
N.L: Tabii insandaki o mevki tutkusunu neşterle kesemiyoruz ancak, kişinin içinde bulunduğu durumu daha iyi anlamasına ve bunun için çaba harcamasına yardımcı oluyoruz. Eğer o çabayı gösterme konusunda ikna oldu ise; - başta çok başarılı olmasa da, daha sonra mutlaka oluyor - o zaman aradaki ilişkiler daha farklı ve sağlam temeli olan bir yola doğru gidiyor.

Türkiye’de sıkıntı duyulan bir konu da maddi zorluklar... Bir kriz anında ya da yeni bir oluşum içerisinde nasıl hareket edilmeli? Nereden başlanılmalı? Neler tavsiye edersiniz?
N.L: Kriz anında işler yavaşlar ve bir güven ortamı meselesi oluşur. Şirketlerin bu gibi acil durumlarda ilk yaptıkları şey, kadrolarını azaltmaktır. Oysa bu şekilde güven kazanamazlar, aksine kalanların güveninin azalmasına neden olurlar.

İkincisi; işler azalıyor diye reklam ve eğitimden kısarlar. Tabii bu da yanlış bir strateji. İşi, kimsenin işi yokken hazırlamak ve kriz ortamı düzelince de hazır bir şekilde devreye girmek her zaman rakiplerden öne geçmek için önemli bir adımdır. Ancak biz bu iki öğeyi de anlatabilmekte güçlük çektik.

Bir de şirketlerde en ufak bir yanlışta ya da başkaldırışta elemanı işten çıkarma korkusu mevcut... Yaratılan bu korku imparatorluğu, çalışanı nasıl etkiler?
N.L: Şirket içerisinde "işten atılma" gibi bir korku imparatorluğunun doğmaması için yönetimin tutumu çok önemli. Eğer bir kişi, verilen görevi ilk defa yapıyorsa hata yapması doğal karşılanmalı. Kişinin nerede hata yaptığını farkına varması gerekir. Ancak kişi, işini eskiden doğru ve düzgün yapıp, son zamanlarda hata yapıyorsa onu uyarmak lazım. Düzeltiyorsa sorun olmamalı, ancak ikinci kez tekrarlıyorsa o zaman "artık iş ile kişi uyum içerisinde değildir" diye düşünülebilir.

Son dönemde sıkça duyulan bir kavram var: "Girişimcilik"... Uzman gözüyle başarılı bir girişimcide hangi özellikler olmalı, nasıl ve nereden başlamalı?
N.L: Girişimci; yapacağı iş ile ilgili gerçek bir fikri olan kişidir. Eğer gerçekten işe yarar bir fikir ise; o iş mutlaka yürür.

Ancak Türkiye'de girişimcilerin bir bölümü fikirleri nedeniyle fazla ileri gidemedi; bir bölümü ise iyi bir fikre sahip olmasına rağmen hiçbir zaman tek başına ilerleyemedi çünkü yapacağı bir ekip işiydi. İşte o ekibin tamamını ortaya çıkaramadığı ve patronluk tasladığı için başarılı olamadı. Halbuki burada önemli olan unsur; "patronluk" değil "takımdaşlık" ruhu ile çalışanlara yaklaşmak...

Peki yeni bir işe adım atacak olanlara ne gibi önerilerde bulunursunuz?
Eğer yeni bir işe adım atacaksınız ya da kendi işinizi kuracaksanız; burada da işi yapabilecek durumunuzun ne olduğunun farkına varmalısınız. Bu işi ne kadar istiyorsunuz? İçinde bulunduğunuz durum ve şartlar neler? Neye ihtiyacınız var ve bunu nasıl elde edeceksiniz? Bu soruları cevaplandırıyor olabilmeniz gerekir. Bize böyle bir taleple geldiklerinde, öncelikle bunları söylüyoruz, "Sizi kişisel liderlik programına alalım, ihtiyaçlarınızı belirleyelim" diyoruz. Başarıyı elde edip edemeyeceklerini gözlemliyoruz. Sonuca göre; ya "kararınızı tekrar gözden geçirin"; ya da "adım adım ilerleyin" diyoruz.

Bir kadın yönetici gözüyle değerlendirirseniz; Türkiye’de kadın yönetici olmak ne gibi becerileri istiyor?
S.Ö: İş hayatına atılan kadınların, kendisine daha çok güvenmesi, eğitimli olması ve sözlerini dinletebilmeleri gerek. "Kendime güveniyorum ve bunu yapabilirim" diyerek harekete geçmek başarıyı yakalamak konusunda çok önemli bir adım.

Ayrıca ekibinin güçlü olması ve takım oyununa da hazır olmaları gerekiyor.

Siz ekibinizde kimlere yer veriyorsunuz?
S.Ö:Biz iş hayatında uzun yıllar çalışmış, bir yerlere gelmiş, mevkinin tadını almış kişilerle çalışmayı tercih ediyoruz. Bu durum seminer verdikleri grubu daha iyi anlamalarını sağlıyor.

Bünyenizde kaç eğitmen var?
S.Ö: 10 kişilik bir eğitmen kadromuz var. Hepsi de bu saydığım özelliklere sahip, insan seven ve mutlu etmek isteyen, deneyimini anlaşılır bir şekilde yansıtan kişiler...

Ve o eğitmenlerden Nesim Levi'yi tanıyalım...
İstanbul Teknik Üniversitesi mezunu bir "Makine Yüksek Mühendisi". Kurumsal bir şirkette meslek hayatına atıldı.

Ürün geliştirme mühendisliğinden fabrika müdürlüğüne, genel müdürlükten grup başkanlığına, satış, pazarlama ve lojistik direktörlüğünden icra kurulu başkanlığına ve yönetim kurulu üyeliğine kadar her yönetim kademesinde ismi geçti.

Kalite yönetimi, takım kurma, liderlik, reorganizasyon, fabrika planlama, iş planı gibi konularda şirket içi ve dışı eğitimler ve konferanslar verdi.

2000 yılında ise emekliliğe ayrıldı. Ve daha sonra yolu Yönetim Geliştirme Merkezi-Blanchard International Türkiye ile kesişti ve eğitim uzmanı olarak kadroya dahil oldu.

Çeşitli sektörlerden bireylere "Çok Boyutlu Liderlik", "Çok Boyutlu Kişisel Liderlik", "Yüksek Performanslı Takımlar Kurma", "Organizasyonunuzun Geleceğini Yaratma", "Liderler için Koçluğun Temelleri" eğitimleri verdi.

Bunca yıllık deneyimin ve başarının sırrı ise ona göre çok okumak. "İlgi duyduğum herşeyi öğrenmeye çalışıyorum, bunun için sürekli okuyorum" diyor Levi ve ekliyor:

"Öğrenme aşkı bana çok artılar kattı. Bunun yanı sıra öğretmekte... İnsanlara birşeyler öğretmeyi çok sevdiğimi, meslek hayatımda fark ettim. Birine, birşey anlattığınız zaman aslında size çok büyük bir yarar sağlıyor çünkü o konuyu sindiriyorsunuz, içselleştiriyorsunuz, olaya hakimiyetiniz artıyor."

NELER YAPIYORLAR?
Karmaşık Meselelerin Çözümü
Daha iyi kurumsal bir çizgiye ulaşmak için işin ne olduğunun ve kime hitap ettiğinin tam olarak bilinmesi gerek. Bu noktadaki tanıma sürecinde de; kişinin ve liderlik takımının zorlandığı noktaları ortaya çıkarıyorlar. Kişinin söylemek istediklerini dinliyorlar ve ihtiyaçları yönünde yön haritası belirliyorlar.

Kurumsal Değişimi Yönetme
Değişim demek; yeni bir süreç, güçlü bir iletişim ve geliştirilmiş stratejilerin bütünü demektir. Kadro ve görev dağılımı tekrar gözden geçirilir. Gerekli görülen yerlerde yeniden yapılandırma ya da atamalar gerçekleştirilir. İşte bu noktada eğitmenler, değişim boyunca bağlılığı ve başarıyı yakalamakta yardımcı oluyorlar. Kritik adımları, ihtiyaçları ve bu noktada yapılabilecekleri paylaşıp, bu konuda yeni bir yol çiziyorlar.

Büyümeyi İdare Etme
Hızlı büyüme çoğu kurum ve kuruluş için sancılı bir süreç. Bazen işler beklenilen gibi yürümüyor. Bu noktada danışmanlar; kurumlara öngörülebilir büyüme aşamalarında nasıl ilerlemeleri gerektiğini ve olası bir sıkıntıda nasıl müdahale edebileceklerini anlatıyor.

Az ile Çok İş Çıkarma
Nihai sonuçlara odaklanma, az kaynakla yüksek verim alabilme isteği... Bu işleyiş, yöneticiler için baskı oluşturur. Blanchard International, çalışanların kurumlarında paylaşılan amaçları anlamaları için onları motive etme ve onlarla anlaşmalara varmalarında, yöneticilerle birlikte çalışıyor.

Liderlik Yedek Kulübesinin Yetiştirilmesi
Bir kurumun başarılı olup olmamasında liderin etkisi çok büyük. Araştırmalar; çalışan motivasyonu, müşteri sadakati ve kurumsal başarının anahtar faktörünün liderlik olduğunu ortaya koymuştur.  En iyi lider; çalışanlarının potansiyeli yanında onların motivasyonunu ve yeteneklerini göz önünde bulunduran, iç huzurla beraber mali performansında yükselmesini sağlayan özelliklere sahiptir. Bu noktada başarılı ve güçlü olma kuralları nelerdir; işte bu soruya cevap veriyorlar.

Kurumiçi Derebeylik Mantığının Kırılması ve Birlikte Çalışmanın Arttırılması
Rekabetle başedebilmenin en etkin yolu; başarılı bir takım oluşturmak. Departmanlarda görülen derebeylik mantığı ise yenilenmenin ve gelişmenin baş düşmanı. Blanchard International, bireysel hesap verme zorunluluğu ve takım çalışmasını arttırarak üretkenlik ve verimliliği canlandırmayı hedefliyor. Takım oluşturma süreçlerini, nasıl bir takıma ihtiyaç duyulduğunu, işbirliği kurallarını ve iletişim kurma yöntemlerini anlatıyor.

Vizyon, Misyon ve Değerlerin Netleştirilmesi
Uzun dönemde rekabet avantajlarını koruyan kurumlar, pazar şartları değiştikçe kendini yenileyen ve giderek büyüyen kurumlardır. Rekabet yaratmak için süreci iyi yönetmeli, yüksek düzeyde insan memnuniyetini hedeflemeli, kazanılan güveni korumayı da başarmalı ve net bir vizyon oluşturulmalı. İşte eğitim danışmanları, yeni bir vizyon oluşturma sürecinde müşterilerine rehberlik ediyor.

Çalışan Devir Hızının Düşürülmesi ve Anahtar Yeteneklerin Bünyede Tutulması
Yüksek çalışan devir hızı, bir kurumun zamanını, parasını ve yeteneğini kurutur. Blanchard International, desteklediği kurumlarda, liderler yetiştirerek ve çalışanların serpilmelerine olanak veren işyerleri geliştirmeyi ve çalışan devir hızını düşürmeyi hedefliyor.

İşgücü Moralinin Arttırılması
Çalışanın ruh durumu ve isteği, bir kurumun başarısı için çok önemli. Düşük moral, her zaman için takıma yansır ve oluşan enerjiyi de en aza indirerek başarısız bir iş bitimi ile sonuçlanır. İşte bu noktaya gelmemek için neler yapılmalı? Cevabı kurumlara, eğitim danışmanları veriyor.

Liderlik Çözümleri
Katılımcı bir teşhis süreci kullanarak, dünyanın önde gelen bir çok kurumuna, karmaşık problemlerini çözmelerinde, ölçülebilir sonuçlar almalarında, verimlilik ve performans artışı için liderlik kapasitesi geliştirmelerine destek olduk.

DÜNYANIN EN İYİ 20 LİDERLİK EĞİTİM KURUMUNDAN BİRİ
Kurumsal eğitim alemini sürekli gözleyerek eğitim kurumlarını her yıl yeniden değerlendiren www.trainingIndustry.com internet sitesi, geçtiğimiz günlerde "Dünyada 2011 Yılı En İyi 20 Liderlik Eğitim Kurumu Listesi"ni duyurdu.

Kurumların belirlenmesinde;
- Liderlik felsefesi, programlarını destekleyen değerlendirme ve araştırmalar
- Kurumsal müşteri ve katılımcı portföyünün özellikleri
- Coğrafi yaygınlığı ve katılımcı sayısı
- Kurum hacmi ve gelişim potansiyeli
- Sektördeki itibarı, yenilikçiliği ve etkisi göz önünde bulunduruldu. Ve bu kriterlere uyan Blanchard Grubu, 2010 listesinde olduğu gibi 2011 listesinde yer aldı.

  • Etiketler :

Sayfa Yükleniyor...